Employee Care: Capitale Umano, Etica e...Promotion.

Uno degli asset più importanti delle organizzazioni è il capitale umano, con le sue capacità, motivazioni, partecipazione ed entusiasmo.

Fare marketing, dovrebbe significare anche partire da qui, per creare quello spirito di gruppo, quel coinvolgimento, quelle sinergie che permettano di realizzare un disegno vincente di squadra.

Un concetto semplice, questo, ma spesso difficile da vedere applicato nel concreto. Da qui potrebbe anche partire il cammino di un'azienda etica. A dimostrazione del fatto che etica non sempre significa no-profit o equo&solidale, ma, più in generale, valori positivi da tradurre in piccoli grandi comportamenti concreti.

Pensate ad una grande o piccola azienda che decida, a fronte di risultati positivi, di premiare in denaro innanzitutto chi, con l'impegno quotidiano, ne è stato l'artefice: i dipendenti.

Attraverso questo piccolo grande gesto, l'azienda dimostra a tutto il mercato di essere solida e in crescita, di credere nei dipendenti e di saperli motivare, mantenendo un clima interno positivo, di avere una spiccata coscienza sociale, di saper catturare l'attenzione mediatica non solo con i tradizionali messaggi pubblicitari, ma con forme gratuite di promotion. Gratuite, ma anche intelligenti.

Qualche esempio illuminante?
Leggo dall'Ansa che Martino Zanetti, titolare dell''azienda che produce birra e caffè (Hausbrandt di Nervesa della Battaglia, in provincia di Treviso),  a fronte dei risultati positivi raggiunti, ha deciso di aumentare dai 100 ai 400 euro lo stipendio ai suoi  dipendenti, neo-assunti e lavoratori con contratti a termine compresi.

Un altro esempio di imprenditore "illuminato" è quello di Enzo Rossi, produttore di pasta all'uovo di Ascoli Piceno, che per un intero mese, assieme alla sua famiglia, ha provato a vivere con lo stipendio da operaio. Dopo aver constatato che, con quell'ammontare, era difficile arrivare al ventesimo giorno del mese, ha deciso di assegnare a tutti i suoi dipendenti un aumento netto di 200 euro mensili. Un modo, quindi, di premiare l'impegno e di redistribuire il frutto dei risulatati economici positivi.

Insomma, questi due casi dimostrano come sia possibile allo stesso tempo produrre profitti, investire in capitale umano, creare valore per il proprio "ambiente sociale" e, non da ultimo, ottenere una grande risonanza mediatica (anche rafforzando il posizionamento) praticamente a costo zero.

Che dire: più caffè "Zanetti" e pasta all'uovo "La Campofilone"!

Roberta for Experyentya 

Comments

[Scritto da: Emanuela Conti]

La valorizzazione del capitale umano come tu descrivi rappresenta tra l’altro una delle dieci caratteristiche che contraddistinguono le cosiddette imprese "forti" descritte da Paolo Preti nel libro che ho appena terminato di leggere (Preti P., Puricelli M., 2007, L’impresa forte - Un manifesto per le piccole imprese, Egea). Dall’osservazione diretta di molte piccole e medie imprese italiane di successo di questi anni l’autore evidenzia un tratto comune dell’agire imprenditoriale nelle situazioni competitive più diverse e propone un decalogo dell’impresa "forte", ovvero dieci regole, anche se non necessariamente presenti contemporaneamente in tutte queste imprese, delle quali una è appunto "Fare la differenza anche attraverso l’organizzazione aziendale e la gestione del capitale umano". L’aggettivo "forte" sta qui ad indicare le imprese migliori, il 20-30% delle imprese, quelle che ce la stanno facendo, che hanno saputo trovare al proprio interno nuove modalità per contrastare le mutate condizioni esterne e rinnovare così i successi del passato. Ebbene gli imprenditori migliori considerano la valorizzazione del capitale umano come fonte di vantaggio competitivo al pari del sistema di prodotto o di mercato. Se in passato si cercava di migliorare le condizioni di vita dei propri collaboratori per incrementare i risultati di lavoro oggi si tende a migliorare la qualità del rapporto per prolungarne la durata. Il legame con i collaboratori fondato sulla fiducia reciproca è tra le prime preoccupazioni di questi imprenditori, ha un valore economico che si rivaluta col passare degli anni, s'incrementano le competenze specialistiche e si riducono le alternative di sostituzione. Fare squadra è alla base del processo d’innovazione. La fiducia si sviluppa in vari modi nelle imprese osservate, per esempio mediante gli eventi aziendali anche con la partecipazione di familiari, la costruzione di asili nido aziendali, e di case quando la sede dell’azienda si sposta di parecchi chilometri, la pausa retribuita e il consumo di caffè gratuito, la formazione, la comunicazione (dare informazioni per ricevere fiducia), gli incentivi per l’assunzione di responsabilità, i premi produzione controllabili da tutti e liquidati mensilmente, ecc. E come tu giustamente sottolinei la conseguenza di questa attenzione si traduce in un ritorno in termini di reputazione dell’azienda nel territorio e in un miglioramento di immagine.
E agli imprenditori che temono di investire sui collaboratori per non esporsi al rischio di perdere i migliori (per scelta personale o per l’impossibilità di offrire adeguati percorsi di crescita professionale) l'imprenditore forte risponde che è meglio avvalersi di contributi di valore, anche se per un tempo limitato, piuttosto che di un capitale umano povero e quindi statico.
Ciao Roberta! Scusami per aver spaziato un po'!

[Scritto da: Fulvio Fortezza]

Benvenuta anche a te Emanuela nel nostro "laboratorio" e grazie per le interessanti riflessioni che hai prodotto.
Mi raccomando, continua a seguirci e alimenta pure la discussione!

[Scritto da: Roberta]

Ciao Emanuela, nel tuo commento hai aggiunto molti concetti importanti che ci fanno capire come nelle piccole-medie imprese attivare, mantenere, migliorare un efficiente sistema di relazioni intene sia, oggi più che mai, cruciale.
Anche perchè il personale è una delle risorse più "sensibili"dell'organizzazione, sia per l'incidenza sui costi, sia per l'incidenza sui profitti (pensiamo all'importanza del personale di contatto nel valore percepito e nella soddisfazione dei clienti). Per questo le organizzazioni dovrebbero imparare che, oggi più che mai, il personale vuole vedere riconosciuto il ruolo sociale dell'organizzazione e apprezzato il proprio compito all'interno di essa. Dato poi che nell'era post-moderna i lavoratori sono più informati e pretendono molto dall'organizzazione (autorealizzazione, trasparenza, correttezza, possibilità di crescere) e le imprese si aspettano molto dai lavoratori (aggiornamento, formazione, capacità di lavoro in team), la cosa migliore sembrerebbe quella di crescere insieme. L'organizzazione dovrebbe, cioè, allevare e crescere il personale, trasmettergli uno spitiro di squadra (vincente), entusiasmo. Dovrebbe non solo comunicare, ma anche ascoltare e ragionare. Dovrebbe, soprattutto, far capire ai dipendenti il posizionamento sul mercato dell'azienda, ma anche preoccuparsi di far comprendere loro la vision e condividerne la mission.
Insomma:
- dipendenti più consapevoli, soddisfatti e produttivi
- impresa che nelle decisioni ha l'appoggio della sua squadra e può contare su tanti preziosi feed-back
- clienti più soddisfatti e felici di contribuire alla crescita di un'azienda "forte" e "sana"
- profitti maggiori
- pasaparola positivo
- fedeltà dei dipendenti e dei clienti!
Credo, come dicevi tu, che sotto questo aspetto, le piccole imprese possano, ancora una volta, insegnare qualcosa alle grandi imprese (a volte troppo verticalizzate e dove l'imprenditore è troppo distante dai suoi stessi "clienti interni"). Spesso, infatti, è nelle piccole imprese che c'è un imprenditore "forte", in grado di "gettare il cuore al di là dell'ostacolo", che considera i dipendenti come una "grande famiglia" e si preoccupa davvero sinceramente per loro.
Ma questo non basta. Dobbiamo imparare dalle grandi imprese la capacità di vision, la gestione e l'empowerment del dipendente, la capacità di trasformare capacità relazionali in fonti del vantaggio competitivo, in due parole.. marketing interno.
Pensiamo al produttore di pasta all'uovo: piccola impresa dal grande cuore. Bellissimo, si, ma non basta. C'è bisogno anche di gestire con continuità questi equilibri, comunicarli, capitalizzarli, controllare costantemente il consenso ed il commitment, verificare il grado di comprensione del posizionamento aziendale e del loro ruolo, informare, ascoltare, saper valorizzare i feedback, fissare obiettivi e favorire l'interazione. E molto altro.
Pensiamo poi ad una grande azienda, la Tod's, che proprio in questi giorni ha decisio di premiare i dipendenti con un cospicuo aumento di stipendio... ma voci malignano che sia stato un premio "strumentale"...